Update | Approvata la Direttiva UE sulla parità e trasparenza retributiva: previsto l’obbligo di RAL negli annunc...

Lo scorso 24 aprile, il Consiglio Europeo ha definitivamente approvato il testo finale della Direttiva relativa alla parità retributiva e alla trasparenza salariale che contiene anche l’obbligo di RAL negli annunci di lavoro. La Direttiva, tuttavia, entrerà in vigore solamente al momento della sua pubblicazione nella Gazzetta ufficiale dell’UE. Aggiornamento: la direttiva è stata pubblicata il 17 maggio (n. 2023/970) e gli Stati membri dovranno recepirla entro il 7 giugno 2026.

La parità retributiva

Tale direttiva, come previsto dal suo art. 1, “stabilisce prescrizioni minime intese a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore tra uomini e donne” e ciò sia in riferimento al settore pubblico sia a quello privato.

Al riguardo, è previsto che i sistemi retributivi adottati dai datori di lavoro devono consentire di valutare se i lavoratori si trovano in una situazione comparabile per quanto riguarda il valore del lavoro sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, concordati con i rappresentanti dei lavoratori (ove presenti).

Agli Stati Membri il compito di adottare, sentiti gli organismi di parità, le misure necessarie per assicurare la disponibilità di “strumenti o metodologie di analisi” allo scopo di sostenere e guidare la valutazione e il confronto del valore del lavoro, anche finalizzati a consentire ai datori di lavoro e/o alle parti sociali di istituire e utilizzare facilmente sistemi di valutazione e classificazione professionale “neutri sotto il profilo del genere che escludano qualsiasi discriminazione retributiva fondata sul sesso”.

La Direttiva precisa in ogni caso che tali principi non impediscono ai datori di lavoro di retribuire in modo diverso i lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, precisando, tuttavia, che tale differenziazione debba avvenire sulla base di criteri oggettivi, neutri sotto il profilo del genere e privi di pregiudizi, come le prestazioni e le competenze (cfr Considerando n. 17).

La trasparenza retributiva prima dell’assunzione: come cambia la questione RAL?

Tra le altre novità introdotte dalla Direttiva, di sicuro interesse è la previsione concernente la “trasparenza retributiva prima dell’assunzione” (art. 5 – Capo II – Trasparenza retributiva), anch’essa ritenuta importante al fine di eliminare la discriminazione retributiva (cfr Considerando n. 19).

In proposito, la Direttiva prevede alcuni diritti informativi essenziali in capo ai candidati ad un impiego, i quali hanno diritto di ricevere dal potenziale datore di lavoro informazioni riguardanti:

1. la retribuzione iniziale o la relativa fascia da attribuire alla posizione in questione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere; e
2. se del caso, le disposizioni del contratto collettivo applicate dal datore di lavoro in relazione alla posizione.

Tali informazioni sono fornite in modo tale da garantire una trattativa “informata e trasparente” sulla retribuzione, ad esempio in un avviso di posto vacante pubblicato, prima del colloquio di lavoro.

Non solo.

Viene fatto espresso divieto al datore di lavoro di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro.

Altre novità

Inoltre, i datori di lavoro devono provvedere affinché gli avvisi di lavoro siano neutri sotto il profilo del genere e che le procedure di assunzione siano condotte in modo non discriminatorio, così da non compromettere il diritto alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

La Direttiva prevede poi una serie di ulteriori adempimenti informativi e di reportistica in capo ai datori di lavoro che, a ben vedere, risultano in parte già in vigore in Italia (il riferimento è all’obbligo, per le aziende che occupano più di 50 dipendenti, di redazione a cadenza biennale del “Rapporto sulla situazione del personale”, previsto dall’art. 46 del Codice delle Pari Opportunità).

A riguardo, tuttavia, occorre segnalare come, in base alla Direttiva, i lavoratori, i rappresentanti dei lavoratori, gli ispettorati del lavoro e gli organismi per la parità hanno il diritto di chiedere ai datori di lavoro chiarimenti e dettagli ulteriori in merito a qualsiasi dato fornito, comprese spiegazioni su eventuali differenze retributive di genere.

I datori di lavoro saranno tenuti a rispondere a tali richieste entro un termine “ragionevole” fornendo una risposta motivata. Qualora poi dovesse emergere che le differenze retributive di genere non siano motivate sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, i datori di lavoro saranno tenuti a porre rimedio alla situazione entro un termine ragionevole in stretta collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, l’ispettorato del lavoro e/o l’organismo per la parità.

Le tempistiche del recepimento da parte degli Stati Membri

Gli Stati Membri, una volta entrata definitivamente in vigore la Direttiva, avranno termine sino a tre anni per recepire la medesima nel proprio ordinamento. Aggiornamento: la direttiva è stata pubblicata il 17 maggio (n. 2023/970) e gli Stati membri dovranno recepirla entro il 7 giugno 2026.