Des outils pour relancer le marché du travail à l’époque de la Covid-19

La poursuite du gel des licenciements et le renouvellement continu des mesures concernant la tutelle salariale des chômeurs (trattamento di integrazione salariale) semblent maintenir le marché du travail à l’arrêt. Toutefois, des entreprises et des travailleurs ressentent le besoin de saisir les nouvelles opportunités et de suivre les tendances qui émergent.

En effet, de plus en plus d’entreprises ont la nécessité de faire évoluer leur activité, en créant de nouveaux services dans leur organisation, afin de pouvoir opérer sur de nouveaux fronts. Dans le même temps, les travailleurs nécessitent de saisir les opportunités d’emploi, dans certains cas il est même urgent d’obtenir une autre source de revenus (en particulier, les travailleurs au chômage à zéro heure et pour lesquels l’employeur n’anticipe pas les subventions salariales rencontrent des difficultés évidentes).

Dans ce contexte, il est important de comprendre comment procéder, afin de ne pas risquer de perdre les bénéfices découlant des mesures exceptionnelles prises en raison de l’urgence sanitaire (malheureusement toujours en cours).

De la part des travailleurs, il est essentiel de savoir s’il est possible de travailler tout en bénéficiant de subventions salariales et quelles sont les solutions pour ne pas perdre la subvention en question ?

L’octroi d’une subvention salariale peut être combiné avec la rémunération résultant d’une nouvelle activité si la nouvelle activité est compatible en termes de temps de travail. En d’autres termes, le nouveau travail devra être effectué à un moment différent par rapport à l’horaire normal prévu pour le travail initial (par exemple, ce sera le cas pour un travailleur à temps partiel bénéficiant d’une subvention salariale qui effectuera une autre activité pendant le temps où il n’aurait pas travaillé pour le premier employeur).

Les subventions salariales et les rétributions provenant d’une nouvelle activité peuvent également être cumulées, en partie, si le montant du nouveau salaire est inférieur à celui de la subvention salariale. En l’espèce, l’INPS (Institut National italien de la Sécurité Sociale) a accordé le cumul de la rémunération issue d’un nouvel emploi jusqu’à hauteur de la subvention octroyée.

NB : Attention, cependant, avant d’accepter un deuxième emploi. Le travailleur au chômage et bénéficiant d’une subvention salariale reste, en effet, lié au premier employeur par l’obligation de disponibilité : le rapport de travail n’est que suspendu et, s’il est convoqué, le travailleur sera tenu de reprendre service, même avant la date limite prévue. Pour cette raison, le travailleur devra avertir l’employeur à l’avance de son intention de démarrer un nouvel emploi.

D’autre part, les entreprises se demandent de plus en plus s’il est possible de procéder à de nouvelles embauches même si elles font l’objet d’une mesure de la caisse de tutelle salariale des chômeurs ?

Le décret législatif n° 148/2015, disposition de référence du fonds de licenciement, ne prévoit pas d’interdiction générale pour l’entreprise qui a l’intention d’embaucher du nouveau personnel tout en faisant l’objet d’une intervention de la caisse de tutelle salariale des chômeurs.

Les nouvelles embauches seront donc compatibles avec la mesure si les nouveaux travailleurs sont employés dans des départements différents de ceux éligibles à l’octroi de subventions salariales et si ces travailleurs occupent des emplois autres que ceux confiés à des travailleurs au chômage.

De cette façon, les entreprises qui en ont besoin peuvent réorienter leurs activités vers des secteurs et des marchés nouveaux ou complémentaires.

Quoi qu’il en soit, pour tous ceux qui voient déjà un fort signal de redémarrage et d’opportunités de croissance à réaliser dans un avenir immédiat, rien n’est exclu.

Rappelons ainsi que l’une des possibilités, prévues par dérogation à la règle générale, pour le licenciement de travailleurs pendant l’interdiction imposée par la loi, est celle de la cessation consensuelle du rapport de travail, soit par le biais d’accords individuels avec chaque travailleur concerné, soit par le biais d’accords collectifs d’entreprise signé ne serait-ce que par une seule organisation syndicale.