Focus | Organisation de l’activité et définition des horaires de travail : quelles marges de flexibilité face aux n...

Qualité de vie et bien-être, équilibre vie professionnelle – vie privée, environnement de travail durable et centralité de l’individu… Sans aucun doute, les rythmes de travail sont un aspect important à considérer si l’on souhaite repenser l’approche au travail d’une façon générale.

Les défis sont importants et le cadre réglementaire rigoureux. Horaires de travail, droit au repos, « surmenage », dommages causés par l’usure psycho-physique… Voici quelques-uns parmi les (nombreux) aspects à considérer. Comment est-il donc possible de répartir le temps de travail en fonction des besoins de l’entreprise et, dans le même temps, tenir compte des exigences personnelles des salariés ? Les rythmes de travail peuvent-ils être modulés ? Dans quelles limites ? Dans quelles conditions ?

Pour répondre aux nombreuses questions, voici quelques éléments essentiels du système italien permettant d’entamer une réflexion de fond en fonction de chaque situation.

 

Que dit la loi italienne en ce qui concerne le temps de travail ?

Le travail doit nécessairement être effectué en respectant des limites d’horaires et les exigences de repos des personnes.

Concernant les horaires, la loi stipule que :

• la prestation de travail quotidienne ne doit pas dépasser 13 heures, et
• le travail hebdomadaire ne doit pas excéder 48 heures, heures supplémentaires comprises (il s’agit de la durée maximale de travail, à ne pas confondre avec la durée normale du travail, généralement fixée à 40 heures par semaine).

En ce qui concerne les périodes de repos, les salariés ont droit à :

• une pause d’au moins 10 minutes consécutives, lorsque le temps de travail quotidien dépasse 6 heures ;
• une période de repos de 11 heures consécutives toutes les 24 heures ;
• un temps de repos hebdomadaire (correspondant généralement au dimanche) de 24 heures consécutives tous les 7 jours, cumulé avec les heures de repos quotidien

Les normes protectrices établies en faveur des salariés sont d’une importance de premier plan : au niveau national, l’art. 36 de la Constitution italienne reconnaît l’inaliénabilité du droit au repos tandis qu’au niveau européen, la Charte des droits fondamentaux et la directive 2003/88/CE consacrent le droit des salariés à ce que des limites soient fixées à la durée maximale du travail et à ce que des périodes de repos soient établies sur base quotidienne et hebdomadaire. En ce sens, l’employeur est investi d’une responsabilité contractuelle spécifique, établie par l’art. 2087 du Code civil italien, visant à garantir des conditions de travail appropriées au respect de la santé des salariés (cf Cour de Cassation italienne, n° 34968/2022).

 

Existe-t-il une marge de flexibilité ?

En ce qui concerne l’aménagement du temps de travail, dans le respect des limites fixées, il est possible de stipuler des accords spécifiques, également dans le contrat individuel de travail, visant à organiser les heures de travail quotidiennes, hebdomadaires, mensuelles ou annuelles (par exemple, selon les exigences, il est possible d’établir des horaires fixes ou flexibles, en indiquant dans le contrat soit des horaires précis, soit des plages horaires, marquant le début et la fin de la journée de travail).

Il est également possible de prévoir un calendrier dit multi-périodes, selon les indications des accords collectifs : dans ce cas, la durée du travail hebdomadaire sera calculée en tenant compte de la moyenne des horaires effectués sur une période maximale d’un an ; de ce fait, selon les exigences de travail et de production du moment, certaines semaines comporteront un temps de travail inférieur à 40 heures, tandis que d’autres, comporteront un temps de travail supérieur, sans que ce dépassement du seuil horaire soit considéré comme heures supplémentaires (dans ce cas, les heures travaillées en plus au cours d’une semaine donnée seront récupérées par des périodes de réduction horaire sur les autres semaines).

Concernant l’organisation des pauses, l’employeur peut décider librement du moment où elles pourront être effectuées au cours de la journée, compte tenu des besoins techniques de l’activité.

En ce qui concerne l’utilisation des périodes de repos, des dérogations aux règles ordinaires peuvent être établies par la législation spécifique applicable à certains secteurs d’activité ou par des conventions collectives conclues au niveau national, par les syndicats les plus représentatifs comparativement. C’est le cas, par exemple, des activités caractérisées par des périodes de travail fractionnées pendant la journée ou par des moments de simple mise à disposition, pour lesquelles sont prévues des dérogations à la consécutivité du temps de repos quotidien, ou encore des activités et services dont la continuité d’exploitation correspond à des exigences techniques ou répond à des intérêts importants pour la collectivité ou sont d’utilité publique, pour lesquels il est possible que le repos hebdomadaire ne coïncide pas avec la journée du dimanche.

 

Ces paramètres peuvent-ils être dérogés si le salarié y consent ou si l’employeur verse un supplément ultérieur par rapport aux taux horaires majorés ?

Récemment, le Juge du travail du Tribunal de Milan a traité le cas d’un salarié qui se plaignait d’avoir travaillé pendant plusieurs mois, tous les jours, pendant 15 heures par jour, avec une pause d’une demi-heure seulement. Il est ressorti de l’instruction que le salarié avait donné son consentement et perçu une rémunération majorée pour le travail effectué au-delà de la durée maximale prévue. Néanmoins, le juge a reconnu que le salarié avait subi des dommages dus à l’usure psycho-physique, condamnant l’employeur à une indemnisation (Tribunal de Milan, Section Travail, du 8.08.2022).

Rappelons que seul le traitement plus favorable au salarié peut être contractualisé sans formalités particulières (également à travers les usages de l’entreprise), tandis que la renonciation aux droits est toujours et nécessairement soumise à des contraintes de forme spécifiques. Le consentement du salarié à dépasser les limites fixées par la législation n’est donc pas suffisant. Toute dérogation à la discipline établie, qui en tant que telle est présumée moins favorable aux travailleurs, doit nécessairement avoir fait l’objet d’une garantie appropriée, impliquant la nécessité de vérifier qu’une compensation et une protection appropriées ont été reconnues aux travailleurs (elle devra donc faire l’objet de conventions collectives spécifiques, stipulées au niveau territorial ou de l’entreprise, comportant l’intervention de syndicats comparativement plus représentatifs au niveau national).

 

Qu’est-ce que le « surmenage » ? Que sont les dommages causés par l’usure psycho-physique ?

Nous sommes en présence de « surmenage » lorsqu’un salarié travaille en dépassant les limites de la tolérance normale, selon les règles de l’expérience commune (dans l’affaire examinée par la Cour de Cassation italienne, n° 8267/1997, le travail excessif a été reconnu en présence d’un salarié qui avait effectué des heures supplémentaires de manière continue en renonçant à ses congés, alors même que celui-ci y avait consenti).

Le préjudice subi en raison du stress ou de l’usure psycho-physique est un dommage de nature non pécuniaire, différent du préjudice biologique, et se caractérise par des répercussions négatives sur la santé et le bien-être général du salarié ; il découle du no respect du droit au repos, garanti par la Constitution. Aux fins de son indemnisation, il présuppose l’existence d’un préjudice concret subi par le salarié lésé ; ce dernier devra donc apporter la preuve du préjudice en question par de simples présomptions (il suffira de démontrer le non-respect par l’employeur des limites du temps de travail et du droit au repos). Le « quantum » du dommage peut également être déterminé selon équité, en tenant compte de la pénibilité du travail effectué et des éventuelles indications fournies par les accords collectifs ; le paiement de majorations prévues contractuellement est considéré aux fins de l’indemnisation des dommages.

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Déjà dans l’Accord européen du 8 octobre 2004 concernant le stress au travail, la réglementation du temps de travail était considérée comme l’un des aspects déterminants de l’adéquation de l’organisation de l’entreprise et des processus de travail. En effet, si elle n’est pas bien gérée, l’organisation du travail est source de difficultés qui se répercutent tant au niveau collectif sur l’environnement de travail qu’au niveau personnel pour chaque salarié.

Les rythmes de travail font donc l’objet d’une attention particulière et l’évaluation de leur impact à tous les niveaux est fondamentale, aussi bien lorsque des signes symptomatiques de stress sont déjà évidents (absentéisme élevé, rotation élevée du personnel, baisse de productivité, augmentation des erreurs et des accidents…) que si l’on souhaite maintenir un niveau élevé de bien-être au sein d’une structure donnée.