Focus | Patto di non concorrenza con i dipendenti: come destreggiarsi per la corresponsione tra le contraddizioni giuris...

Il patto di non concorrenza deve prevedere un corrispettivo, a pena di nullità (art. 2125 c.c.). Al riguardo, la giurisprudenza ha precisato che, ai fini della validità del patto, il compenso non deve essere irrisorio o manifestamente sproporzionato rispetto al sacrificio assunto dal dipendente; in altre parole, il compenso deve essere congruo. La norma però non prevede alcunché sulle modalità di pagamento.

Come fare, quindi, affinché la pattuizione riguardante il corrispettivo sia valida?

Nella prassi, imprenditori e lavoratori hanno implementato due modalità:

• Il pagamento di una somma successivamente alla cessazione del rapporto di lavoro;
• Il pagamento di un importo mensile, durante il rapporto di lavoro.

In entrambi i casi, il corrispettivo pattuito deve essere determinato nell’accordo o devono essere individuati dei parametri per la sua determinazione (ad esempio, una percentuale della retribuzione).

La seconda opzione (il pagamento di un importo in costanza di rapporto di lavoro) genera non pochi contrasti quando si tratta di valutare la situazione nel concreto. Alcuni giudici ritengono che questa soluzione introduca una variabile legata alla durata del rapporto, che conferirebbe quindi al patto un elemento di aleatorietà e indeterminatezza e rendendolo così inammissibile. Altri, invece, ritengono che il pagamento in costanza di rapporto (con un corrispettivo che cresce a seconda della durata del rapporto di lavoro) sia logico e coerente con la funzione del patto di non concorrenza, per cui alla maggior durata del rapporto corrisponde, per il datore di lavoro, il maggior rischio di subire la concorrenza del lavoratore e, per quest’ultimo, una maggior difficoltà di collocazione.

La seconda soluzione potrebbe quindi rivelarsi più vantaggiosa per entrambe le parti. Mentre la prima opzione (corrispettivo unico dopo la cessazione del rapporto di lavoro) consentirà, invece, di contenere il danno:

• nei casi di accertata violazione del patto da parte dell’ex dipendente, il datore di lavoro potrà sospendere immediatamente il pagamento dei corrispettivi (mentre nel caso in cui il corrispettivo sia stata pagato durante il rapporto di lavoro dovrà promuovere un’azione per il recupero delle somme versate);
• nei casi in cui il patto sarà giudicato nullo, il dipendente non dovrà sborsare alcunché, mentre nel caso in cui avrà percepito delle somme a tale titolo, sarà tenuto a restituirle al datore di lavoro (nel caso in cui il rapporto di lavoro sia stato particolarmente lungo, le somme potrebbero essere considerevoli).

Su quali correnti fare affidamento nella redazione dei patti di non concorrenza?

Come detto, i giudici di prime cure adottano posizioni contrastanti: a Milano, si è recentemente affermato la nullità di un patto di non concorrenza che prevedeva come corrispettivo una somma predeterminata da erogarsi mensilmente, in costanza di rapporto (Trib. Milano, Sez. Lav., 26.05.2021 n. 1186) ma vi sono numerosi precedenti di altri fori in cui si sostiene il contrario (Trib. Roma, 2.10.2020).

In questa confusione, la Corte di Cassazione sembrerebbe invece aver adottato una posizione costante che segue l’impostazione del legislatore, ovvero tende a riconoscere ampia autonomia negoziale alle parti, purché il corrispettivo sia determinato o determinabile e in ogni caso adatto e congruo rispetto al sacrificio (Cass. Civ., Sez. lav., 4.08.2021, n. 22247; Cass. Civ., Sez. lav., 25.08.2021, n. 23418). Pertanto, occorrerà sempre tenere a mente l’applicazione concreta delle intese raggiunte e verificare se quanto pattuito in termini di compenso sia concretamente congruo rispetto all’impegno.

Da ultimo, sotto il profilo contributivo, occorre rilevare che se il compenso viene erogato mensilmente o, comunque, durante la prestazione lavorativa esso risulta imponibile sotto l’aspetto contributivo, atteso che va valutato in aggiunta alla normale retribuzione, cosa che non accade se viene corrisposto dopo la cessazione del contratto, in quanto, in tal caso, riguarderebbe una obbligazione successiva alla fine del rapporto e non una obbligazione da lavoro. Ovviamente, la corresponsione continua durante lo svolgimento del rapporto fa sì che le somme concorrano anche alla determinazione del trattamento di fine rapporto.