La somministrazione di lavoro alla luce dei recenti interventi legislativi
Anche la somministrazione di lavoro nel mirino del Decreto Dignità: le novità in sintesi.
Dal recente intervento legislativo traspare, innegabilmente, un evidente intento di limitare il ricorso al contratto di somministrazione a tempo determinato, peraltro nei medesimi termini con i quali è stato limitato l’utilizzo del contratto a termine, assimilando le due fattispecie, con una pesante incisione chirurgica operata sul già modificato D. Lgs. n. 81/2015.
Infatti, la dibattuta legge n. 96/2018 ha introdotto ulteriori modifiche, anche in tema di somministrazione di lavoro, con la previsione di nuovi limiti quantitativi e di sanzioni in caso di somministrazione fraudolenta. Per di più, in sede di conversione, sono state apportate modifiche sostanziali al dettato normativo, secondo le quali i limiti disposti dall’applicazione del regime dei contratti a termine si applicano esclusivamente all’utilizzatore, non avendo previsto, però, uno specifico regime transitorio. Ciò comporta innumerevoli problemi interpretativi in merito alla disciplina transitoria per i contratti di somministrazione a termine.
I dati consolidati, in ogni caso, risultano essere i seguenti:
- A decorrere dal 14 luglio 2018, la percentuale di contingentamento è innalzata al 30%, calcolando sia i contratti a tempo determinato, sia i contratti di somministrazione a tempo determinato. Pertanto, se prima era previsto che la somministrazione a termine fosse utilizzata nei limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore, ora, invece, il numero di lavoratori assunti con contratto a termine o di somministrazione a termine non potrà essere superiore al 30% del numero totale dei lavoratori a tempo indeterminato in forza dall’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione di tali contratti. Rimangono comunque esenti le somministrazioni a termine di lavoratori in mobilità, di disoccupati che godono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.
- Per i lavoratori assunti per la prima volta dall’Agenzia del Lavoro a decorrere dal 12 agosto 2018, si applica la novella legislativa che ha operato un’estensione della nuova disciplina dei contratti a termine anche per i contratti in somministrazione a termine. Dunque, fatta esclusione per le disposizioni in merito al diritto di precedenza, alle pause intermedie tra i rinnovi ed al numero complessivo di contratti (di cui agli articoli 21, co. 2, 23 e 24), in caso di assunzione a tempo determinato, il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore sarà soggetto alla disciplina del contratto a termine. Ciò sta a significare che ai suddetti rapporti di lavoro dovrà essere applicato anche quanto previsto dal novellato D. Lgs. 81/2015, in tema di apposizione del termine, durata, proroghe, rinnovi e causali. In sostanza, quindi, fermo restando che al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a 12 mesi, per le somministrazioni superiori a 12 mesi o per ogni proroga o rinnovo andranno specificate le causali, obbligatoriamente a scelta tra le ragioni sostitutive o estranee all’azienda oppure per incrementi di attività aziendale temporanei significativi e non programmabili. Date queste premesse, con i nuovi interventi legislativi, le condizioni e i limiti previsti per i contratti a tempo determinato dovranno valere anche per il contratto di somministrazione a termine che, al contrario, ha sempre beneficiato di una sua autonomia in tal senso e, inoltre, la validità del contratto di lavoro tra agenzia e lavoratore dovrà essere valutata secondo presupposti e requisiti che saranno verificati esclusivamente presso l’utilizzatore (soprattutto per quanto attiene alle ragioni giustificatrici dell’eventuale proroga o rinnovo).
Sorgono invece problemi interpretativi per quanto riguarda tutti quei lavoratori a tempo determinato già in forza presso un’Agenzia del Lavoro al momento dell’introduzione della nuova norma, posta la mancanza di una disciplina transitoria specificatamente destinata alle disposizioni che hanno riformato la somministrazione. Da ciò ne è derivato un impatto problematico sulla struttura trilatera di questi rapporti, creando dubbi in merito a quale sia il soggetto – Agenzia o utilizzatore – sul quale devono ricadere i nuovi effetti limitativi della somministrazione a termine. In particolare, ci si chiede se, per stabilire se siamo di fronte ad un primo contratto, ad un rinnovo o ad una proroga, ai sensi del dato testuale, occorrerà assumere a riferimento il datore di lavoro Agenzia oppure l’utilizzatore; ponendosi il dubbio se, effettivamente, tali condizioni debbano essere indicate sia nel contratto di somministrazione stipulato tra Agenzia e utilizzatore, sia nel contratto di lavoro somministrato tra Agenzia e lavoratore. Almeno, sino a quando non vi saranno ulteriori e maggiori chiarimenti, appare consigliabile, in via cautelativa, indicare comunque tali causali in entrambi i contratti.
Viene infine reintrodotto il reato contravvenzionale di somministrazione fraudolenta, in precedenza abrogato, per l’ipotesi di somministrazione attuata con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore. In tal caso il somministratore e l’utilizzatore sono puniti con la pena dell’ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione.
In un tale ingarbugliato sistema di modifiche e tagli chirurgici, sarà necessario individuare soluzioni pratiche ed attendere interventi a chiarimento, tali da poter districare la matassa caotica della disciplina transitoria che sempre segue a tali interventi massivi.
