L’Internazionalizzazione delle aziende e la gestione del capitale umano a livello globale: le sfide delle aziende ital...

La gestione del capitale umano a livello globale, conseguenza dell’internazionalizzazione delle aziende, comporta numerose sfide. Nel farvi fronte, gli HR Manager delle aziende che assistiamo sono in prima linea[1]. In un recente convegno svoltosi a Milano dedicato proprio a queste figure professionali e alle sfide che attualmente affrontano – e al quale abbiamo avuto il privilegio di assistere – è emerso il fatto che gli HR Manager hanno, più che mai, bisogno di essere affiancati da professionisti che comprendano le loro specifiche esigenze.

Abbiamo preso il tempo del confronto con coloro che sono, di fatto, i nostri interlocutori quotidiani, nonché con altri esperti del settore, per approfondire opportunità e rischi che possono spuntare lungo un percorso che trasforma le aziende da strutture locali o regionali ad attori competitivi a livello mondiale.

Condividiamo alcune delle nostre riflessioni, convinti che esse ci aiutano, noi avvocati giuslavoristici, a fornire un supporto professionale di qualità sempre maggiore (e non è affatto sorprendente che le riflessioni siano ampiamente condivise anche da colleghi e HR Manager di tutto il mondo…).

Il capitale umano, fattore cruciale nell’internazionalizzazione delle imprese.

I motivi per cui un’azienda sceglie un percorso di internazionalizzazione sono molteplici: possono essere di ordine strategico, come la necessità di accedere a nuovi mercati per una maggiore crescita e competitività o, all’opposto, per ridurre i costi, possono essere legati a ragioni che riguardano, appunto, il capitale umano, come la necessità di acquisire risorse o talenti fuori dai soliti confini o nuove competenze.

L’internazionalizzazione passa quindi necessariamente dalla definizione di un piano strategico, la cui attuazione rappresenta, obiettivamente, uno degli aspetti più complessi che il management di un’impresa deve gestire. Molteplici sono i fattori da valutare (dai costi operativi alle opportunità fiscali, dagli aiuti e incentivi, alle barriere normative e burocratiche, fino alla situazione geopolitica…).

Ma l’aspetto più critico è quello della gestione delle risorse umane, poiché la riuscita della strategia passa necessariamente dall’intervento delle persone.

L’HR Manager, vero e proprio catalizzatore della trasformazione dell’azienda.

La partecipazione dell’HR Manager alla definizione e all’implementazione delle strategie è quindi fondamentale.

I Manager ed i loro consulenti sono concordi nell’affermare che il punto di partenza è, senza dubbio, rappresentato dai valori e dalla cultura aziendale e che questi devono necessariamente evolvere per arrivare a rispecchiare il respiro internazionale di cui vuole dotarsi la struttura. In tal senso, la strategia vincente appare quella di lavorare partendo dall’osservazione delle esigenze concrete riscontrate nei diversi contesti locali e regionali per poi far emergere i principi condivisi globalmente. La sfida maggiore dell’internazionalizzazione potrebbe quindi essere racchiusa in un concetto: mantenere la coesione.

Ciò si traduce in obiettivi specifici attinenti alla gestione delle risorse umane. Il Manager dovrà contribuire a:

• Gestire la multiculturalità: contribuendo alla risoluzione di problemi molto concreti, quando un determinato team di lavoro è composto da persone situate in paesi diversi (nel corso del convegno, qualcuno ha illustrato le difficoltà ad organizzare una riunione online per un team composto da alcune persone situate in parte a Stoccolma e in parte a Barcellona dato che, per le prime, l’orario prescelto corrispondeva all’inizio della cena mentre, per le seconde, la stessa ora poteva benissimo corrispondere alla fine del pranzo), o ancora, quando le esigenze di formazione implicano di dover trattare tematiche che rischiano di non essere comprese allo stesso modo a livello globale;
• Implementare politiche e pratiche globali efficaci: l’HR Manager dovrà valutare la necessità di dotare l’azienda di programmi, di policy specifiche, creando una vera e proprio “people strategy” a livello globale;
• Gestire la mobilità delle risorse (gli expatriates sono spesso fondamentali ai fini della “contaminazione”): gli HR Manager indicano che, generalmente, passato un primo periodo di “luna di miele”, l’internazionalizzazione di una risorsa può rivelarsi uno shock (occorre considerare che la risorsa si deve adattare ad nuovo ruolo, deve integrare un’altra organizzazione, con policy diverse, colleghi diversi, e se cambia paese di residenza e se il trasferimento coinvolge anche la famiglia della risorsa, in tal caso, è fondamentale un supporto da parte dell’azienda);
• Gestire il coinvolgimento delle risorse (c.d. “retention”): per mantenere alta la motivazione, in particolare nelle risorse espatriate, può rivelarsi utile ed opportuno ricorrere a strumenti come gratifiche personalizzate e politiche di incentivazione, avendo cura di anticipare anche le perplessità legate alle differenze di valutazione del trattamento ricevuto tra il paese d’origine e quello di destinazione (perché il paragone non è sempre pertinente);
• Contribuire alla coesione dei team di lavoro: ciò passa attraverso il reclutamento di risorse che non parlano necessariamente la lingua locale per superare la barriera linguistica (nonostante l’azienda abbia una struttura globale, se il team di lavoro è composto da soli italiani, nelle riunioni, si tenderà a parlare soltanto italiano anche se la lingua delle comunicazioni adottate in azienda è l’inglese), attraverso la costruzione di programmi di formazione, che includano esperienze internazionali non necessariamente incentrate sulle attività “core” quotidiane di tutti.

In conclusione.

L’internazionalizzazione di un’azienda e la gestione del suo capitale umano a livello globale rappresentano un terreno complesso ma ricco di opportunità e, in tale contesto, l’intervento dell’HR Manager viene ampiamente riconosciuto come una determinante del successo o del fallimento del piano di evoluzione. Tuttavia, con i processi decisionali diventano più complessi e le influenze esterne da considerare sempre maggiori, la sfida affetta in primis la loro funzione che deve necessariamente ampliarsi, adottare una dimensione globale e dotarsi di competenze sempre più articolate.

Per questo motivo, tutti gli interlocutori sono concordi nell’affermare che l’assistenza di un consulente preparato e specializzato diventa fondamentale, in particolare, nell’approccio a normative complesse e diversificate (in Italia, ad esempio, aspetti come la normativa in materia di immigrazioni sono particolarmente complessi da gestire in azienda). Noi avvocati abbiamo quindi un ruolo importante da giocare, affiancando gli HR Manager, affinché le imprese possano affrontare senza difficoltà questo complesso processo di trasformazione che rappresenta l’internazionalizzazione della struttura.

[1] Altro tema interessante, sul quale spesso si soffermano i nostri interlocutori, è quello della solitudine dell’HR Manager che, nonostante rivesta un ruolo centrale nella maggior parte dei processi di sviluppo o di trasformazione aziendale, spesso si senta intrappolato tra il martello e l’incudine.